2020년이 지나가고 새로운 연도가 시작되면 연례행사처럼 진행하는 것이 있다. 바로 한 해의 목표 세우기이다. 어떤 일에 있어서 항상 계획을 세우고 큰 계획에서 작은 세부적인 계획들로 마치 Top-down 방식처럼 쪼개는 것을 좋아하는 나는 이번 연도에도 어김없이 한 해의 목표와 목표 실천을 위해 해야 되는 To-Do list를 작성하고 있었다.
항상 목표 세우기를 하면 아쉬운 점은 얼마나 정량적으로 목표를 달성했는지 측정하는 것이었다. 매번 목표를 세울 때마다 정량적으로 접근하기보단 두루뭉술한 어법으로 목표를 세워 추후 목표 달성 여부를 체크해보면 달성했다고 할 수 있는지 개인적으로 양심의 가책을 느끼곤 했다. 이런 고민을 하던 중, 마침 주변에 지인이 OKR을 기법으로 한 목표 세우기를 하면 어떻겠냐고 제안을 해와서 덥석 하자고 하였다. OKR을 알고는 있었지만 OKR 방식이 가지는 강력한 장점들 그리고 해당 내용을 어떻게 구성하는 깊은 부분은 모르고 있었기 때문에 OKR이라는 책을 찾아서 읽게 되었다.
OKR은 Objective Key Results로 구글에서 시작하여 현재 수많은 실리콘밸리 기업들이 목표를 선정하는 방식으로 채택하고 있다. OKR에 대한 개념과 어떻게 쓰이는지는 대충 알고 있었지만 이번 목표를 세우는 김에 한번 deep하게 OKR에 대해서 배워보고 싶어 OKR 책을 읽게 되었다.
OKR은 주로 하나의 회사 단위, 팀 단위로 진행하는 목표 세우기 기법 + 목표 달성 여부 체크 시스템이라고 생각한다. 특정 회사에서 하나의 가장 중요한 목표를 세우고 팀 단위에서는 그 목표를 팀 단위에서 달성할 수 있는 목표를 세우는 방식이다. 목표가 세워지면 그 목표를 달성해다는 것을 판단하기 위한 정량적인 지표 3가지를 선정한다.
회사 단위의 목표는 사명 문구와 비슷하지만 사명과는 다르게 기간이 정해져 있다는 점, 팀의 사기를 북돋고 정해진 시기에 달성하기 어려운 하지만 실행 가능한 것이어야 한다고 한다. 솔직히 이러한 애매모호한 기준은 감을 잡기도 어려우며 이해가 되지 않을 수 있다. 하지만 아래의 예시들을 보면 어느 정도 이해가 갈 수 있을 것이다.
| 좋은 목표들 | 나쁜 목표들 |
| 사우스베이의 기업 대상 커피 시장을 장악하자 | 판매 실적 30% 증가 |
| 훌륭한 MVP(최소 기능 제품) 을 만들자 | 사용자 수 2배 증가 |
| 다음 분기를 끝장낼 거래를 체결하자 | 시리즈 B 펀딩으로 5,000,000달러 유치 |
개인적으로 책을 완전히 읽기 전 나쁜 목표들이 정량적이고 수치가 포함되어 있어서 오히려 좋은 목표라고 생각하고 책에서 알려준 좋은 목표들은 애매모호하고 limit 선이 없다고 생각하여 나쁜 목표라고 생각하였다. 하지만 핵심 결과지표라는 것을 이해하게 된 후로 생각이 바뀌었다.
핵심 결과지표는 목표를 달성하기 위한 구체적인 수치를 말한다. 핵심 결과지표는 '목표를 달성했는지 어떻게 알 수 있을까?''라는 간단한 질문으로 해결된다. 이러한 질문에도 속 시원한 대답이 나오지 않으면 책에서 제시한 성장, 참여도, 수익, 성과, 질의 요소들을 넣으면 된다.
결국 OKR은 앞에서 언급한 질적이고 영감을 주는 목표와 그 목표를 달성했다는 것을 확인할 수 있는 정량적인 핵심 결과지표 3가지로 구성된다. Top-down 방식으로 회사에서 목표를 정하면 팀별로 목표에 따른 핵심 결과지표를 정하고 팀에 속한 개인 또한 회사 목표에 기여하는 개별 OKR를 세운다. 이러한 방식이 잘 이루어져 결국 회사의 목표를 달성하자는 방식인데 개인적으로 거대한 기업인 구글이 OKR을 유지하는 게 신기하다.
책에서도 OKR을 도입하여 이를 지속적으로 정착하는 시간으로 약 3개월 정도를 바라보고 있다. 3개월이면 짧은 시간이라고 생각할 수 있지만 이 기간은 기업에서 많은 일들이 일어날 수 있는 기간이다. 스타트업 같은 경우 경험해보진 않았지만 하루하루가 정말 바쁘게 진행되다 보니 1분기라는 긴 시간 동안 지속적으로 도입할 수 있을지 의문이다. 대기업 같은 경우 개인적 경험으로는 특정 방식을 도입하기에 가장 좋은 방식은 높은 관리자의 Top-down 하달 방식이 아닌 이상 OKR이 도입되기는 힘들 것이다. 조직의 인원이 많아질수록 컨트롤을 하기 힘들기 때문이다.
그럼에도 불구하고 OKR 방식은 매우 흥미롭고 재미있는 방식이라고 생각한다. 가끔 다양한 조직들을 보면 팀 내에 장기적인 목표가 없는 경우도 있고 어떤 팀은 회사의 방향성에 부합하지 않는 경우도 있다. OKR 방식은 이러한 엇나감을 방지해 주면서도 가장 bottom 파트인 개개인조차 결국에는 회사의 목표에 부합하는 행동을 하게끔 하는 측면에서 매우 좋은 방식이라고 생각한다.(잘 적용된다는 가정하에...)
나는 이 책을 읽으면서 우리 회사(NC)에 도입된다면, 우리 조직에 OKR이 적용된다면 어떤 식으로 목표를 정하고 나의 개인적인 목표는 어떤지 생각해 봤다. 그렇게 책을 읽으니 더욱 이해가 잘 되고 OKR이라는 것이 가진 장점이 뚜렷하게 보여서 더욱 인상적이었다. 회사의 조직장이었으면 바로 도입했을 것이다.
그리하여 이 서평의 가장 앞에서 언급한 것처럼 나는 나의 개인적인 목표(2021)에 OKR을 적용할 것이다. 2021년도에 이루고자 하는 큰 목표 1가지를 정하고 분기별로 2021년도 목표를 이루기 위한 세부적인 목표를 1개씩 정하고 그 목표를 달성하기 위한 핵심적인 결과지표 3가지를 정하고자 한다. 이 내용은 다른 아티클에서 다룰 예정이다.
OKR이라는 책은 조직의 동기부여, 목표 달성 부분에 있어서 고민하는 많은 스타트업 CEO 분들과 PM, PO 분들께 추천하고 싶다. 목표라는 것이 조직에 없으면 조직의 구성원들은 갈피를 못 잡을 수 있고 어떤 것이 코어인지 어떤 것이 중요한지 모르는 경우가 많다. 이는 조직뿐만 아니라 특정 프로젝트를 진행하는 구성원들에게도 해당된다. 조직장으로써 프로젝트를 leading 하는 PM/PO로써 해당 내용을 인지하고 실행하여 안착시킨다면 생각지 못한 목표 달성과 성과를 이뤄 낼 수 있을 것이다.(실제로 해당 책의 앞 부분에서도 고급 차를 판매하는 한 스타트업의 예시가 나오는데 이 기업 또한 스타트업 CEO들이 목표 달성을 위해 고군분투한다)
마지막으로 특히 나태해졌거나 요즘 어떤 것을 먼저 해야되고 무슨 목표를 가지고 살아가야 될지 모르겠는 다양한 분들께도 자신의 목표를 생각하면서 이 책을 읽으라고 권하고 싶다.